مقالات إدارة التدريب

تعليم “الكُلِّ” كما “الأجزاء”

تمَّ اعتماد الفِرَق منذ فترة من الزمن، ونشرت صحافة العمل ومؤسَّسات النشر معلوماتٍ كثيرةً حول إخفاقات الفِرَق، واقترحت صيغاً لأعمال تصحيحية أو تدابير وقائية إزاء العقبات الشائعة. أظهرت لنا تجارب العديد من الأعمال تركيزاً أكبر على الفِرَق، ومقاربات أفضل تناسب النهوض بالفريق. نحن نسعى وراء ورَش العمل التي تؤمِّن “الشعور بالراحة”، كما نسعى إلى المزيد من الطُرُق المتينة والواقعية لمساعدة الفِرَق وأعضاء الفِرَق في التعلُّم؛ ويبقى التحدي النوعي للمُدرِّبين يتمثَّل في مخاطبة كلِّ من الفريق كوحدة متكاملة من جهة، وأيضاً أعضائه كأفراد مُستقلِّين من جهة أخرى، وذلك أثناء تحديد احتياجات التدريب وتصميمه وتنفيذه وتقييمه. يمكن للكتب المُشار إليها في قائمة المراجع أن تقدِّم معلوماتٍ إضافيَّة حول الصعوبات الحاليَّة التي تعترض الفِرَق، ويجب أن تُستعمَل لتقدِّم وجهة نظر فيما يتعلَّق بالخَلل في عمل الفريق ومن الذي يمكنه إصلاح هذا الخلل، ولا يجب أن يتمَّ استعمالها كمصدر اتِّهام أثناء سير عمل الفريق. الفِرَق وُجِدَت لتبقى ولفترة طويلة على ما يبدو.

“تقييم الاحتياجات” هي ذلك المجال من عمليّة التدريب ذو السمعة السيِّئة بأنَّه سبب ارتفاع ضغط الدم للكثير من مُدراء التدريب. تعود أسباب هذا الأمر في المقام الأول إلى قلّة إدراك معنى تقييم الاحتياجات، وقلّة الفهم فيما يتعلَّق بالمعايير اللازمة للقيام بهذا الأمر بالشكل الصحيح، وكذلك لمفعول هذا الأمر على المَعنيِّين به، وللطُرُق التي تستنزف الكثير من الأموال من خلال الوقت اللازم للتحليل والدراسة والوقت الذي سيقضيه الموظَّفون بعيداً عن أعمالهم.

نقدِّم هنا أدوات مساعدةً أساسيَّة لمساعدتك في إدارة عمليّة التدريب: الأشخاص، الملفَّات، التخطيط والأنظمة التي تدعم مساعي التدريب لديك. ستجد المساعدة هنا سواءً أَكُنْتَ مديراً جديداً، أو مديراً فصليّاً جديداً في التدريب، أو مديراً ناجحاً تسعى وراء أفكارٍ جديدة.

في السنوات الأخيرة نال التدريب على يد مُدرِّب خصوصي (كوشينغ) كِمَّاً كبيراً من الاهتمام كعمليَّات خاصَّة في التدريب والتعلُّم، وتبنَّت الشركات والمؤسَّسات غير التجارية هذين المفهومَين بشكل كبير مع شرائح عريضة مُتنوِّعة من الموظَّفين. قدَّر طبيب الأمراض النفسية البروفيسور ستيفن بريغلاس أنَّه بحلول عام 2006 سيكون هناك 50.000 مُدرِّب خصوصي إداري يعمل بشكل مُستقل بزيادة كبيرة عن الرقم 2000 الذي كان قبل عشر سنوات فقط (راجع المقالة: “اقتصاد التدريب الخصوصي الإداري”، مجلَّة هارفرد للأعمال، عدد يوليو 2002، صفحة 89[1]). تمَّ التعامل مع أشكال عدَّة من التدريب الخصوصي[2] لِمُدَّةٍ طويلة: كتدريب الزميل[3]، والتدريب المُتقاطِع حيث تتعلَّم من عمل الجميع في كلِّ مكان من الشركة، والتدريب المِهَني (التدرُّج)؛ وأصبحت “المَشُورة[4]” شائعةً أيضاً في العقود الأخيرة عندما وجدت الشركات أنَّ الاهتمام بطريقة التعلُّم (شخص لشخص) يثمر عادةً عن نتائج جيِّدة: كالحافز لتحقيق الإنجازات الأفضل، وتطوير المهارات، والإدراك الثقافي الفائق.

نقوم هنا بتسليط الضوء على المهمَّات الإداريّة المُرافِقة لتقديم التدريب أو عرضه. هناك العديد من مصادر المعلومات حول طُرُق وتقنيَّات تقديم التدريب؛ ولا يتناول هذا الفصل المنهجيّات المُتَّبعَة في ذلك، بل عوضاً عن ذلك يقدِّم بأسلوب منظَّم نظرة واضحة تجاه إدارة الوظيفة التعليميَّة للتدريب. التصميم الجيِّد وتقنيات التقديم الجيِّد هي جزء من هذا الموضوع، كما تشكّل مواضيع هامَّة للبحث العميق في أماكن أخرى، وكأمثلة يمكنك الاطِّلاع على كتابات نولز (1984)، ميتشل (1987)، نيلسون (1992، 1996، 1997)، روثويل (1996)، إضافة إلى منشورات الجمعية الأميركية للتدريب والتطوير (ASTD).

سنركِّزُ هنا على كيفيَّة ضمان استمرارية حيَّويَّة مهمَّة التدريب في الشركة عن طريق إعداد الموظَّفين المُنتدَبين ذوي المهارات العالية ليقوموا بوظائفهم بفعاليَّة تستمر لفترة طويلة. تنتج المسألة الأساسيَّة من علاقة برامج التدريب باحتياجات العمل وقابليَّتها لخدمة احتياجات الموظَّفين كمُتعلِّمين ومُبتكِرين مُستمرَّين.

التعليم الإلكترونيُّ بما فيه التعليم عبر الإنترنت وُجِدَ ليبقى بطريقة أو بأخرى. أدب العمل مليءٌ بقصص عن النجاحات في التعليم، والتوفير في الكلفة كنتيجة لتطبيق التعليم الإلكترونيّ، ونجده أحياناً مليئاً بقصص وتفاسير حول الإخفاقات والمشاكل. نحاول في هذا الفصل أن نقدّم التعليم الإلكترونيّ من منظور يدرس كيفيَّة إجرائه في ظلِّ التطوّر الحاصل في الأجهزة والأنظمة والمضامين، ونركِّزُ فيه على مساعدة مدير التدريب لتحقيق أفضل ما قمنا بتعلّمه حول التعليم الإلكترونيّ.

لماذا يجب أن نعطي اهتماماً كبيراً لعلم النفس المعرفي؟ تَرافَقَ التدريبُ لعقود عديدة وبشكل كبير مع علم النفس السلوكي، وكانت السمات المُميِّزة للتدريب في اقتصادنا الصناعي هي تحليلُ العمل والواجبات، والأهداف السلوكيَّة القابلة للقياس، ودراسات الزمن والحركة لقد تبادر هذا النموذج السلوكي إلى الذهن عندما فكَّرَ مُدراء التدريب بالتدريب كوحدة متكاملة.

بدأ مجتمع الأعمال في الولايات المتحدة الأمريكية مُؤخَّراً يختبر التغيرات الدراماتيكيّة التي بدأت تتكشّف منذ العام 2000، ظهرت هذه التغيرات في هيكليَّة منظّمات العمل، وكذلك في شكل التغيير بحد ذاته، وفي بنية القوى العاملة المُوظَّفة.

التخطيط التشاركي في الإدارة المدرسية

(المفهوم .. المبررات .. الفوائد .. المعيقات)

د. حاتم دحلان

يأتي النمط التشاركي في الإدارة المدرسية على طرف النقيض من الأنماط السلطوية في الإدارة، فهذا النمط من الإدارة التشاركية ينظر إلى العاملين في المدرسة من خلال النظر إلى أعمالهم كافة، وليس مجرد منفذي للتعليمات التي تصدر من المستويات العليا في الهرم الإداري في المدرسة أو المؤسسة التعليمية، وإنما كأشخاص قادرين على تحمل المسؤوليات والمشاركة في التصدي إلى المشكلات ووضع الحلول المناسبة لها, والمساهمة في وضع الخطط والسياسات إذا منحوا الفرصة.  ويوفر هذا النمط التشاركي المناخ المؤسسي الإيجابي الذي يدفع في اتجاه تحفيز الطاقات الإبداعية لدى العاملين في المؤسسة التربوي .(Mcgreger,1960:51)