بواسطة: حسين حبيب السيد - بتاريخ: الأحد, 23 مــايــــو 2010 (7043 قراءة)
مُدراء التدريب الذين ينظرون إلى التدريب على أنَّه منظومة مُتكاملة مقتنعون بشكل عام بأنَّ التغذية الراجعة المُستمرَّة تساعد في رفع وظيفة التدريب في الشركة. المهام الإداريّة في تحديد القِيَم التي تسعى إليها، ووضع المعايير وصنع السياسات، ومراقبة تطوّر وارتقاء العمل؛ تُشكِّل بمجموعها البيانات والمُعطَيات اللازمة لعمليّة تقييم التدريب. يُعْتَبَر الحصول على نتائج التقييم، التي تستطيع أنت والأشخاص العاملون معك أن تعوِّلوا عليها، المحصِّلة المرجوَّة لعمليّة التقييم هذه.
قال أحد المراقبين الخُبَراء مرةً: إنَّه يجب إعطاء كلّ الموظَّفين الفُرَص الكافية ليصبحوا عمَّالاً خُبَراء مُبدعين، وليس عمَّالاً ينفِّذون المهام فقط؛ الأمر الذي يوجِبُ أن تكون بيئة العمل كاملةً مُصمَّمة لأجل التعلُّم (معهد زيروكس Xerox لأبحاث التعليم). قام معهد أبحاث التعليم[1] (IRL) في مينلو بارك (Menlo Park) في كاليفورنيا بالتركيز من خلال عمله على التعليم الذي يَدْمُج المعرفة ضمن الحياة الاجتماعية، ويُمكِّن المُتعلِّمين المُستقلِّين من التعلُّم عن طريق حرية الاختيار من قِبَلِ الراغبين في التعلُّم. تحدثت أبحاث (IRL) عن “التعليم باعتباره فعلاً يستوجب العضوية”، فعلاً يستوجب القبول من قِبَلِ الفرد ويقود إلى الالتزام والتفويض. وجهة نظرهم مبنيَّة على أساس أن “المعرفة تعتمد على التزام المُتَمرِّن”، وأنَّ الفشل في التعلُّم يأتي نتيجة الاستبعاد من المشاركة (وجهة نظر معهد أبحاث التعليم: منشور “أسس التعليم السبعة”)[2].
أُجرِيَت دراسات كثيرة مُؤخَّراً تتناول نتائج تطبيق التدريب الخصوصي و“المَشُورة”. سنعتمد خمسة من هذه الدراسات في الفقرات التالية. أثبتت كل الدراسات وبطُرُق عديدة أهميَّةَ التدريب الخصوصي و“المَشُورة”.
بواسطة: حسين حبيب السيد - بتاريخ: الأربعاء, 12 مــايــــو 2010 (3912 قراءة)
تمّ عرض المعلومات الواردة هنا بطريقة مُفصَّلة لتساعدك في التركيز على بعض المبادئ والتقنيات الخاصَّة بالتدريب. إنَّها موجز خاص بالمدير تم وضعها لتعطيك بعض وجهات النظر فيما يخصّ التصرُّفات والأساليب التي تجب ممارستها من قِبَلِ الكادر الذي سيقوم بتقديم التدريب.
تمَّ اعتماد الفِرَق منذ فترة من الزمن، ونشرت صحافة العمل ومؤسَّسات النشر معلوماتٍ كثيرةً حول إخفاقات الفِرَق، واقترحت صيغاً لأعمال تصحيحية أو تدابير وقائية إزاء العقبات الشائعة. أظهرت لنا تجارب العديد من الأعمال تركيزاً أكبر على الفِرَق، ومقاربات أفضل تناسب النهوض بالفريق. نحن نسعى وراء ورَش العمل التي تؤمِّن “الشعور بالراحة”، كما نسعى إلى المزيد من الطُرُق المتينة والواقعية لمساعدة الفِرَق وأعضاء الفِرَق في التعلُّم؛ ويبقى التحدي النوعي للمُدرِّبين يتمثَّل في مخاطبة كلِّ من الفريق كوحدة متكاملة من جهة، وأيضاً أعضائه كأفراد مُستقلِّين من جهة أخرى، وذلك أثناء تحديد احتياجات التدريب وتصميمه وتنفيذه وتقييمه. يمكن للكتب المُشار إليها في قائمة المراجع أن تقدِّم معلوماتٍ إضافيَّة حول الصعوبات الحاليَّة التي تعترض الفِرَق، ويجب أن تُستعمَل لتقدِّم وجهة نظر فيما يتعلَّق بالخَلل في عمل الفريق ومن الذي يمكنه إصلاح هذا الخلل، ولا يجب أن يتمَّ استعمالها كمصدر اتِّهام أثناء سير عمل الفريق. الفِرَق وُجِدَت لتبقى ولفترة طويلة على ما يبدو.
“تقييم الاحتياجات” هي ذلك المجال من عمليّة التدريب ذو السمعة السيِّئة بأنَّه سبب ارتفاع ضغط الدم للكثير من مُدراء التدريب. تعود أسباب هذا الأمر في المقام الأول إلى قلّة إدراك معنى تقييم الاحتياجات، وقلّة الفهم فيما يتعلَّق بالمعايير اللازمة للقيام بهذا الأمر بالشكل الصحيح، وكذلك لمفعول هذا الأمر على المَعنيِّين به، وللطُرُق التي تستنزف الكثير من الأموال من خلال الوقت اللازم للتحليل والدراسة والوقت الذي سيقضيه الموظَّفون بعيداً عن أعمالهم.